W dniu 21.02.2023 r. weszły w życie nowe zasady kontroli trzeźwości. Jeżeli pracodawca chce prowadzić kontrolę samodzielnie, ma obowiązek wprowadzenia zmian do regulaminu pracy lub odpowiedniego obwieszczenia.

Regulacja musi zawierać:
a. fakt wprowadzenia kontroli,
b. grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
c. sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania.

Czy zmiany dotyczą każdego pracodawcy?

Nie każdy pracodawca takie zasady musi wdrożyć. W przypadku, gdy decydujemy się na każdorazowe zawiadamianie odpowiednich organów, regulacja nie musi być wprowadzana. Są jednak branże, w których problem alkoholi czy innych substancji jest nagminny. Okazuje się, że najczęściej o zasady kontroli trzeźwości proszą nas klienci z branży budowlanej. Nie oznacza to jednak, że problem jest obcy pracownikom biurowym.

Jak poinformować pracowników?

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W związku z zatrudnieniem pracownika objętego kontrolą trzeźwości pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje w postaci papierowej lub elektronicznej.

Przepisy stosuje się odpowiednio do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Jak określić kogo można kontrolować?

Przykładowe zapisy mogą wyglądać następująco:
Kontrolą trzeźwości objęci są pracownicy, zleceniobiorcy oraz osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, wykonujące prace na rzecz Pracodawcy, których praca wiąże się z:
a. przebywaniem na obszarach produkcyjnych i magazynowych, 
b. obsługą maszyn i urządzeń, 
c. kierowaniem pojazdami, 
d. czynnościami w sąsiedztwie pojazdów, maszyn i urządzeń w ruchu.

Wprowadzenie poprawnych zasad kontroli trzeźwości wymaga dobrego zapoznania z przepisami kodeksu pracy oraz rozporządzenia. Ustawa określa bowiem przebieg badań i zasady przetwarzania danych. Warto konsultować się ze specjalistą.


Anna Kałużna radca prawny

Zmiany w kodeksie pracy dotknęły także umów o pracę. Po 26 kwietnia 2023 r. należy dokładnie sprawdzić wzór umowy o pracę, jaki przedstawia się pracownikowi. Może on bowiem okazać się niepełny.

Zmiany w umowach o pracę

Umowa o pracę ma obecnie określać strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) dzień rozpoczęcia pracy;
6) w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23;
7) w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Największe zmiany dotyczą umów na okres próbny. Co się zmienia?

Po zmianach kodeksu pracy, strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Nowe umowy o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Jak mogą brzmieć przykładowe zapisy w umowie na okres próbny?

1. Strony oświadczają, że po zakończeniu umowy na okres próbny mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony na czas ……… miesięcy/na czas nieokreślony*.
2. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć okres obowiązywania umowy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Wydłużenie okresu umowy będzie stwierdzone aneksem do umowy*.
3. Strony ustalają, że umowę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności*.

Należy podkreślić, że w przypadku zamiaru zawarcia kolejnej umowy na czas nieokreślony, strony nie są zobowiązane do wprowadzania zapisów z pkt.1. W takim wypadku strony nie są również zobowiązane do stosowania okresu 1 lub 2 miesięcy - strony same określają długość okresu zatrudnienia, jednak nie dłużej niż do 3 miesięcy.

Anna Kałużna radca prawny

Zmiany w kodeksie pracy 2023 nakładają na pracodawcę nowe obowiązki informacyjne wobec pracowników. Dotychczasowa informacja dodatkowa ulega znacznemu rozszerzeniu.

Nowe obowiązki informacyjne

Zgodnie z nowym przepisem pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
3) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
4) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
5) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
8) innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
9) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
10) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
11) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
12) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
13) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
- nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.

Dodatkowo, nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, pracodawca informuje o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Nowe obowiązki informacyjne dotyczą też pracodawców, którzy wysyłają pracowników do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granice kraju na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do podania pracownikowi dodatkowych informacji m.in. o państwach, w których praca ma być wykonywana, przewidywanym czasie trwania pracy, warunkach powrotu.

Jak ma wyglądać nowa informacja dodatkowa?

Poinformowanie pracownika o niektórych warunkach zatrudnienia może nastąpić przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

Informacje pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

W przypadku umów o pracę trwających w dniu 26.04.2023 pracodawca, na wniosek pracownika uzupełnia informację dodatkową o informacje wymagane obecną ustawa - w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku.

Dodatkowe obowiązki

Co istotne, nowe przepisy Kodeksu pracy podają, iż pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:
1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
2) możliwości awansu;
3) wolnych stanowiskach pracy.

Należy zwrócić uwagę na dodatkowe dokumenty wymagane przez przepisy - ogólne zasady polityki szkoleniowej oraz zasady rozwiązania stosunku pracy. Co w nich zawrzeć? O tym w kolejnych wpisach.


Anna Kałużna radca prawny

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Obowiązkowa treść regulaminu pracy określona art. 104(1) kp nie ulega zmianom. Nowelizacja Kodeksu pracy z 9 marca 2023 r. przewiduje jednak szereg zmian w przepisach, które zwyczajowo są ujmowane w regulaminie pracy. Przepisy wejdą w życie już 26 kwietnia 2023 r.

Zmiany w regulaminie pracy 2024

- równe traktowanie w zatrudnieniu
- zasady przeprowadzania szkoleń pracowników
- zmiany w przerwach w pracy
- zwolnienie od pracy na opiekę nad dzieckiem
- zatrudnianie rodzica w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej
- zmiany w urlopach opiekuńczych i związanych z rodzicielstwem
- elastyczna organizacja pracy
- obowiązki pracodawcy
- uprawnienia pracowników

Należy pamiętać także o zmianach, które weszły w życie 07 kwietnia 2023 r., przewidujących obowiązek ustalenia zasad kontroli trzeźwości. Z uwagi na obszerność regulacji, pracodawcy powinni w chwili obecnej dokonać weryfikacji regulaminów i wprowadzić niezbędne zmiany. 


Zmiany w regulaminie wynagradzania 2024

Zmiany w Kodeksie pracy mają wpływ również na regulaminy wynagradzania. Często bowiem regulaminy te okazują się zanadto rozbudowane. Mogą one obejmować przykładowo uprawnienia pieniężne związane z urlopami, zasiłkami, opieką nad dzieckiem. Obecne zmiany dotyczą właśnie tej materii. Należy zatem bezwzględnie zbadać, czy regulamin wynagradzania zakładu nie powinien ulec zmianie.


Anna Kałużna radca prawny