Praca zdalna nowe regulacje

Zgodnie z ustawą dotyczącą pracy zdalnej, pracownik samodzielnie organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii. Pracodawca realizuje w stosunku do pracownika w czasie wykonywania przez niego pracy zdalnej jedynie niektóre obowiązki określone w Kp.

Pracodawca został zwolniony z obowiązków wynikających z art. 208 § 1 (współpraca pracowników różnych pracodawców), art. 209(1) (obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia środków do pierwszej pomocy), art. 212 pkt 1 i 4 (obowiązek pracodawcy organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami BHP i dbania o stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego), art. 213 (budowa lub przebudowa zakładu), art. 214 (obowiązek zapewnienia pomieszczeń do pracy), art. 232 (Posiłki profilaktyczne i napoje) i art. 233 (obowiązek zapewnienia urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dostarczenia niezbędnych środków higieny osobistej).

Wyłączenie pracy zdalnej

Nowe przepisy wskazują, że praca zdalna nie obejmuje prac:
1) szczególnie niebezpiecznych;
2) w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
3) z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
4) związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
5) powodujących intensywne brudzenie.

Obowiązkowa ocena ryzyka

Pracodawca zobowiązany jest dokonać osobnej oceny ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną. W ramach oceny uwzględnia się w szczególności wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz uwarunkowania psychospołeczne tej pracy. Pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

Na podstawie wyników tej oceny pracodawca opracowuje informację zawierającą:
1) zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii;
2) zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej;
3) czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej;
4) zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Warunki dopuszczenia do pracy zdalnej

Przed dopuszczeniem do wykonywania pracy zdalnej pracownik potwierdza w oświadczeniu składanym w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z przygotowaną przez pracodawcę oceną ryzyka zawodowego oraz informacją zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej oraz zobowiązuje się do ich przestrzegania.

Dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez pracownika oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej, zawierającego potwierdzenie, że na stanowisku pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą są zapewnione bezpieczne i higieniczne warunki tej pracy.

Samo sporządzenie regulaminu pracy zdalnej nie jest zatem wystarczające. Konieczne jest opracowanie oceny ryzyka i podpisanie oświadczeń przez pracowników. Do tej pory ten aspekt pracy zdalnej był zupełnie pomijany.

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:

Praca zdalna – czym jest i gdzie może być wykonywana?

Regulamin pracy zdalnej – co w nim zawrzeć?

Praca zdalna – dodatkowe obowiązki informacyjne

Praca zdalna – kontrola pracownika

Zakres kontroli

Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie BHP lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur RODO, na zasadach określonych w regulaminie pracy zdalnej, porozumieniu lub poleceniu.

Zasady kontroli pracy zdalnej

Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

Konsekwencje uchybień w pracy zdalnej

Jeżeli pracodawca, w trakcie kontroli pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia (wniosek o pracę zdalną), stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie BHP lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur RODO, zobowiązuje pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

Należy wskazać że zakres kontroli pracodawcy nie jest nieograniczony. Kontrola ma dotyczyć wykonywania pracy zdalnej, bhp, rodo, itp. a nie innych aspektów życia prywatnego pracownika. Ma być ona uzgodniona z pracownikiem i jak najmniej uciążliwa. W sytuacji stwierdzenia uchybienia, pracodawca ma obowiązek zareagować – wezwać do usunięcia uchybień lub cofnięcia zgody.

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:

Nowe przepisy o pracy zdalnej, czyli co się tak naprawdę wydarzyło?

Regulamin pracy zdalnej – co w nim zawrzeć?

Praca zdalna a przepisy BHP

Okazjonalna praca zdalna – czym jest i jakie są zasady jej wykonywania?

Pracodawca w określonych sytuacjach jest zobowiązany do pokrycia kosztów lub wypłaty ekwiwalentu na rzecz pracownika. Obowiązek ten może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.

Przy ustalaniu wysokości ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Ustawa o pracy zdalnej 2023 przewiduje, że pracodawca ma do wyboru czy będzie wypłacał koszty, ekwiwalent czy ryczałt, ale zasady ich określania muszą zostać wpisane do regulaminu pracy zdalnej, porozumienia czy polecenia. Pracodawca winien udokumentować sposób wyliczenia wartości ekwiwalentu czy ryczałtu i co jakiś czas, np. co roku, weryfikować aktualne ceny i potrzeby.

Wypłata ryczałtu nie stanowi przychodu pracownika w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:

Nowe przepisy o pracy zdalnej, czyli co się tak naprawdę wydarzyło?

Do kiedy obowiązują dotychczasowe regulaminy telepracy i pracy zdalnej, czyli ile mamy czasu na zmiany?

Praca zdalna – czym jest i gdzie może być wykonywana?

Regulamin pracy zdalnej – co w nim zawrzeć?

Strony mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, spełniających wymagania BHP.

W tym wypadku, mowa jest przede wszystkim o art. 215 Kp, w myśl którego, pracodawca jest obowiązany zapewnić, aby stosowane maszyny i inne urządzenia techniczne:
1) zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności zabezpieczały pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, nadmiernym hałasem, działaniem drgań mechanicznych i promieniowania oraz szkodliwym i niebezpiecznym działaniem innych czynników środowiska pracy;
2) uwzględniały zasady ergonomii.

Zgodnie z art. 217 Kp, niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach.

Praca zdalna ekwiwalent

Przepisy te stosuje się odpowiednio do narzędzi pracy. W przypadku wykorzystywania przez pracownika własnych materiałów i narzędzi pracy, pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.

Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Praca zdalna ryczałt

Obowiązek wypłaty ekwiwalentu może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.

Pracodawca ma zatem do wyboru czy będzie wypłacał ekwiwalent czy ryczałt, ale zasady ich określania muszą zostać wpisane do regulaminu, porozumienia czy polecenia. Zmiany w pracy zdalnej sugerują, aby pracodawca udokumentował sposób wyliczenia wartości ekwiwalentu czy ryczałtu i co jakiś czas, np. co roku, weryfikować aktualne ceny i potrzeby.

Wypłata ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:

Praca zdalna – obowiązki pracodawcy związane z organizacją stanowiska pracy oraz zwrot kosztów dla pracownika

Praca zdalna – ryczałt zamiast zwrotu kosztów lub ekwiwalentu

Praca zdalna a przepisy BHP

Okazjonalna praca zdalna – czym jest i jakie są zasady jej wykonywania?

Regulamin pracy zdalnej 2023

Ustawa o pracy zdalnej przewiduje, że pracodawca jest obowiązany:
1) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
2) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3) pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie, lub poleceniu.
4) zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Praca zdalna zwrot kosztów

Poza obowiązkami ogólnymi co do zapewnienia materiałów i narzędzi pracy, ich serwisu i szkoleń, pracodawca ma obowiązek zwrotu kosztów na rzecz pracownika:
1) koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
2) koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3) inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został przez pracodawcę uprzednio przewidziany.

Praca zdalna ryczałt

Obowiązek pokrycia kosztów może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z wykonywaniem pracy zdalnej.

Pracodawca ma zatem do wyboru czy będzie dokonywał zwrotu kosztów czy wypłacał ryczałt, ale zasady ich określania muszą zostać wpisane do regulaminu, porozumienia czy polecenia. Pracodawca winien udokumentować sposób wyliczenia wartości ryczałtu i co jakiś czas, np. co roku, weryfikować aktualne ceny i potrzeby.

Zapewnienie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycie kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika i wypłata ryczałtu nie stanowią przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych .

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:

Praca zdalna – ekwiwalent pieniężny za wykorzystywanie przez pracownika własnych materiałów i narzędzi pracy

Praca zdalna – ryczałt zamiast zwrotu kosztów lub ekwiwalentu

Praca zdalna a przepisy BHP

Okazjonalna praca zdalna – czym jest i jakie są zasady jej wykonywania?

W przypadku podjęcia pracy zdalnej poprzez uzgodnienie w toku zatrudnienia każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Wniosek taki może zatem złożyć nie tylko pracownik, ale też pracodawca. Złożenie wniosku jest dla drugiej strony wiążące.

Termin przywrócenia do pracy

Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Strony powinny zatem podjąć rozmowy, celem wypracowania terminu.

Pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy przez pracownika z grupy uprzywilejowanej, chyba że dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Złożenie wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Odwołanie z pracy zdalnej

Zmiany w prawie pracy nie przewidują sytuacji incydentalnego odwołania z pracy zdalnej. W przypadku pracy zdalnej częściowej, strony mogą rozwiązać tę sytuację dostosowując odpowiednio grafik do potrzeb pracodawcy. W przypadku pracy stałej, pracodawca nie ma de facto instrumentów do zażądania stawienia się przez pracownika w biurze. Sytuacje takie należy jednak rozpatrywać indywidualnie przez pryzmat ogólnych obowiązków pracowniczych.

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:

Praca zdalna – czym jest i gdzie może być wykonywana?

Praca zdalna - z czyjej inicjatywy może być wykonywana?

Praca zdalna – kontrola pracownika

Praca zdalna – równość w zatrudnieniu, ochrona i udogodnienia dla pracownika

Zmiany w prawie pracy

Zgodnie z przepisem art. 29 § 3 Kp, pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, m.in. o: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, czy wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu.

Praca zdalna nowe przepisy

W przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia dokonanego przy zawieraniu umowy o pracę, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:
1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy pracownika wykonującego pracę zdalną;
2) wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem wykonującym pracę zdalną oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca jest zatem obowiązany udzielić pracownikowi ww. informacji w terminie 7 dni od zawarcia umowy – na piśmie.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej na podstawie uzgodnienia dokonanego w trakcie zatrudnienia oraz polecenia pracodawcy, pracodawca przekazuje pracownikowi ww. informacje w postaci papierowej lub elektronicznej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy zdalnej. Ustawa pozwala zatem na udzielenie informacji w formie elektronicznej, co wydaje się sporym ułatwieniem.

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:

Jak wprowadzić Regulamin wykonywania pracy zdalnej i czy zawsze jest wymagany?

Praca zdalna – obowiązki pracodawcy związane z organizacją stanowiska pracy oraz zwrot kosztów dla pracownika

Praca zdalna a przepisy BHP

Ustawa o pracy zdalnej wprost reguluje pewne minimum, które należy opisać w regulaminie pracy zdalnej lub porozumieniu ze związkami zawodowymi.

W regulaminie lub porozumieniu określa się w szczególności:
1) grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
2) zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów,
3) zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego, lub ryczałtu,
4) zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
5) zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
6) zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
7) zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
8) zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Pkt 2–8 stanowią też minimum w zakresie umieszczenia ich w poleceniu pracodawcy lub porozumieniu z pracownikiem w sytuacji, gdy regulamin pracy zdalnej nie jest wydawany.

Jak powinny brzmieć zapisy regulaminu? Jak określić zasady, aby były zgodne z prawem? O tym już w kolejnych wpisach.

Anna Kałużna radca prawny

Sprawdź:

Praca zdalna – dodatkowe obowiązki informacyjne

Praca zdalna – obowiązki pracodawcy związane z organizacją stanowiska pracy oraz zwrot kosztów dla pracownika

Praca zdalna – ekwiwalent pieniężny za wykorzystywanie przez pracownika własnych materiałów i narzędzi pracy

Praca zdalna – ryczałt zamiast zwrotu kosztów lub ekwiwalentu

Regulamin pracy zdalnej 2023

Regulamin wprowadza się u pracodawcy, u którego nie działają zakładowe organizacje związkowe. Pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W przypadku, gdy przedstawiciele pracowników nie byli do tej pory wyłonieni, należy jak najszybciej uzupełnić ten brak i wprowadzić zarządzenie dot. wyboru przedstawicieli. Przedstawiciele wybierani są oddolnie, nie mianuje ich pracodawca. Mają oni wiele funkcji w zakładzie pracy. Bez przedstawicieli pracowników wprowadzenie regulaminu pracy zdalnej nie będzie możliwe.

Porozumienie z pracownikiem

Wykonywanie pracy zdalnej jest dopuszczalne także w przypadku, gdy nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. W sytuacji, gdy z jakichkolwiek przyczyn pracodawca nie chce wyłaniać przedstawicieli pracowników, może się to okazać jedyna możliwość aby wprowadzić pracę zdalną.

Porozumienie ze związkami zawodowymi

W przypadku, gdy u pracodawcy działa organizacja związkowa (lub kilka), zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (lub organizacjami). Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

Anna Kałużna radca prawny

Sprawdź:

Regulamin pracy zdalnej – co w nim zawrzeć?

Praca zdalna – dodatkowe obowiązki informacyjne

Jak zakończyć pracę zdalną?

Praca zdalna – obowiązki pracodawcy związane z organizacją stanowiska pracy oraz zwrot kosztów dla pracownika

Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Polecenie pracy zdalnej

Pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej, ale wyłącznie w określonych wypadkach. Na polecenie pracodawcy praca zdalna może być wykonywana:
1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu (sformułowanie zbieżne z dotychczasowymi przepisami covidowymi) lub
2) w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej
– jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Tym samym, konieczne jest osobne oświadczenie pracownika – przed wydaniem polecenia. Jeżeli pracownik go nie złoży, pracodawca nie może wydać polecenia.

Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, jednak z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. W przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej pracownik informuje o tym niezwłocznie pracodawcę. W takim przypadku pracodawca niezwłocznie cofa polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Wniosek o pracę zdalną

Pracownik jest uprawniony złożyć odpowiedni wniosek o pracę zdalną. Pracodawca co do zasady nie ma obowiązku go uwzględnić. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142(1) § 1 pkt 2 i 3, pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Złożenie wniosku przez pracowników z uprzywilejowanej grupy nie gwarantuje zatem jej przyznania.

Dla wyjaśnienia, w art. 142(1) § 1 kp jest mowa o wniosku pracownika:
1) rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin "Za życiem"
2) rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności, opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
w tym również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia.

Wystąpienie z wnioskiem o wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika z uprzywilejowanej grupy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Anna Kałużna radca prawny

Sprawdź:

Jak wprowadzić Regulamin wykonywania pracy zdalnej i czy zawsze jest wymagany?

Regulamin pracy zdalnej – co w nim zawrzeć?

Praca zdalna – dodatkowe obowiązki informacyjne

Jak zakończyć pracę zdalną?

Praca zdalna - z czyjej inicjatywy może być wykonywana?

Jak wprowadzić Regulamin wykonywania pracy zdalnej i czy zawsze jest wymagany?

Regulamin pracy zdalnej – co w nim zawrzeć?

Praca zdalna – dodatkowe obowiązki informacyjne

Praca zdalna Kodeks pracy

Przepisy przejściowe wskazują, że ustawa wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem m.in. art. 1 pkt 2, art. 15 oraz art. 18, które wchodzą w życie po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia. Przepisy te dotyczą właśnie pracy zdalnej i telepracy. Tym samym, przedsiębiorcy mają 2 miesiące od dnia ogłoszenia ustawy w Dz.U. na wdrożenie niezbędnych zmian. Warto się do tego przygotować już teraz i poznać zmiany w prawie pracy.

Powyższe jednak nie wyczerpuje tematu, bowiem przez okres 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej, pracodawca może stosować warunki telepracy określone w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67(6) § 1–4 Kp w brzmieniu dotychczasowym. Przez ten sam okres, dopuszczalne jest także wykonywanie pracy w formie telepracy na podstawie wniosku pracownika, o którym mowa w art. 67(6) § 5–7 kp.

Praca zdalna umowa o pracę

Zestawienie tych przepisów pozostawia pole do wątpliwości. Przepisy z kp o telepracy znikną bowiem z Kodeksu pracy po upływie 2 miesięcy, ale praca w tej formie będzie mogła być wykonywana przez kolejne 6 miesięcy – na bazie dotychczasowego regulaminu. Telepraca nie była powszechnie stosowana, więc zapisy te nie będą miały tak istotnego znaczenia.

Art. 3 ustawy covidowej, a więc podstawa do dotychczasowego regulaminu pracy zdalnej, zostanie uchylony po upływie 2 miesięcy i to na tym aspekcie pracodawcy powinni się obecnie skupić.

Anna Kałużna radca prawny


Sprawdź:
Praca zdalna – czym jest i gdzie może być wykonywana?
Praca zdalna - z czyjej inicjatywy może być wykonywana?
Jak wprowadzić Regulamin wykonywania pracy zdalnej i czy zawsze jest wymagany?
Regulamin pracy zdalnej – co w nim zawrzeć?

Do kiedy obowiązują dotychczasowe regulaminy telepracy i pracy zdalnej, czyli ile mamy czasu na zmiany?

Praca zdalna – czym jest i gdzie może być wykonywana?

Praca zdalna - z czyjej inicjatywy może być wykonywana?

Jak wprowadzić Regulamin wykonywania pracy zdalnej i czy zawsze jest wymagany?